En 2023, nous avons décidé de changer de modèle de rémunération pour qu’il soit plus aligné avec nos valeurs et pour accompagner l’augmentation du nombre de personnes dans l’équipe salariée de Latitudes.
Nous avons mis en place un système plus transparent, démocratique et équitable grâce à un processus collaboratif où chaque membre de l’équipe a pu avoir un poids équivalent dans le choix final.
Voici quelques clés pour vous présenter ce travail et vous partager les outils - récapitulés en bas d’article - que nous avons ainsi créés : faites-en bon usage !
La transparence depuis nos débuts, mais un salaire décidé au cas par cas
Les premiers salaires de Latitudes ont été versés en septembre 2018 et ont été transparents dès le début. Jusqu’en décembre 2021 et 5 salariés, les salaires sont restés dans une fourchette étroite, entre 30 et 34k€ bruts par an.
L’année 2022 a été marquée par de nombreux recrutements, notamment de personnes plus expérimentées qui avaient des salaires plus importants dans leur précédent emploi. À ce stade, les salaires des 5 salariés historiques de l’association ont été mis à jour et nous avons élargi la fourchette de salaires pour attirer des compétences et expériences nécessaires au développement de l’association : de 30 à 60k€ bruts. Le choix du salaire se faisait alors toujours au cas par cas et était décidé par les co-fondateurs de Latitudes.
Nous ressentions de la frustration à ce que notre modèle de rémunération ne reflète pas nos valeurs - que vous pouvez retrouver en fin d’article.
Nous aspirions en effet à un modèle de rémunération :
- moins arbitraire - une personne qui négociait plus pouvait avoir un salaire plus important
- plus lisible - je comprends mon salaire et son évolution potentielle
- plus collectif - la décision n’est pas uniquement dans la main des personnes qui recrutent
- aligné avec les besoins de Latitudes - pour créer l’équipe adaptée à notre ambition dans le respect de nos contraintes budgétaires
Un nouveau modèle transparent, démocratique et équitable
Une démarche collective à l’échelle de toute l’équipe
La définition de ce nouveau modèle de rémunération a été le projet RH principal de 2023 pour Latitudes. Tout a été fait pour permettre à chaque membre de l’équipe de donner un avis éclairé et écouté grâce à la coordination de Manon (co-déléguée générale) et Anaëlle (responsable communication). Un premier sondage a permis de prendre la température auprès de tout le monde, d’organiser des groupes de réflexion sur les sujets importants aux yeux de l’équipe et de définir 4 éléments essentiels que nous voulions voir au cœur du modèle :
- Le modèle est transparent, lisible et équitable, avec une grille et les mêmes règles pour tout le monde
- C’est une décision partagée et responsable, ni déterminée dans son coin, ni déterminée par quelqu’un d’autre
- Il est fait pour nous faire progresser, avec des critères basés sur la contribution au projet et un maximum d’évolution possible
- Ce n’est pas juste un salaire, ce sont aussi des avantages financiers et non-financiers partagés
Manon et Anaëlle ont ainsi pu faire une première proposition de modèle dont nous avons débattu en équipe, puis une proposition finale qui a été amendée et validée grâce à un mode de décision par non-objection. Dans ce mode de décision, la proposition continue d’être modifiée tant qu’une personne a une objection raisonnable à y faire - et dans l’idéal une proposition pour répondre à cette objection.
Le nouveau processus
Le processus mis en place repose sur 3 temps clés qui ont lieu une fois par an.
1/ Auto-positionnement et prise de feedbacks sur la grille de positionnement
La sollicitation de l’équipe a permis d’identifier de nombreux critères importants dans la définition du salaire chez Latitudes. Nous avons ainsi mis en place une grille qui rassemble 10 critères suivant 3 thématiques majeures : l’impact de mes réalisations, l’impact de mes initiatives, l’alignement avec les valeurs de Latitudes.
En résumé, cette grille rassemble les compétences et comportements qui sont importants pour travailler et progresser chez Latitudes.
Vous pouvez retrouver la grille ici.
Lors de ce premier temps, chaque personne s’auto-évalue suivant cette grille en s’attribuant 1 à 10 étoiles avec une évaluation qualitative. Cette auto-évaluation est ensuite transmise à 3 à 5 personnes avec qui nous travaillons pour recevoir des feedbacks.
La grille permet ainsi d’obtenir pour chaque personne de l’équipe une note, ainsi que des commentaires sur cette note qui vont être utiles dans la suite du processus.
2/ Le comité de rémunération
Cette grille est ensuite transmise au comité de rémunération. Le comité de rémunération est un organe composé de 3 salariés en CDI de l’association qui ont été élus par une élection sans-candidat.
Le rôle du comité de rémunération est d’harmoniser les grilles de positionnement à l’échelle de Latitudes et de proposer les salaires et augmentations pour l’association. Pour calculer le fixe de chaque personne, le comité de rémunération s’appuie sur une formule de calcul qui repose sur le nombre d’étoiles de la grille de positionnement harmonisée ainsi que 3 autres facteurs :
- Une revalorisation générale décidée en fonction des résultats financiers de l’année passée et des prévisions budgétaires de l’année en cours
- L’ancienneté de la personne chez Latitudes avec un bonus de 300€ sur le salaire annuel par année d’ancienneté
- Des paliers de sécurité pour éviter des évolutions trop rapides de masse salariale : chaque augmentation individuelle ne peut dépasser 5%, et une augmentation globale est fixée en fonction des résultats financiers de Latitudes
Pour garder une cohérence avec les moyens financiers de Latitudes, le comité de rémunération sollicite la personne en charge des financements et la personne en charge du suivi financier - qui ne peuvent pas être dans le comité de rémunération - pour prendre leur avis sur ce point.
3/ La validation du salaire
Une fois que le comité de rémunération a pu harmoniser les salaires et valider leur cohérence par rapport aux moyens de Latitudes, un échange est prévu avec chaque salarié pour présenter le nouveau salaire. Lors de ce temps, les réflexions qui ont mené à la proposition de salaire sont présentées. À l’issue de ce temps, chaque personne peut choisir de valider son salaire, ou demander une dernière rectification qui fera l’objet d’un simple aller/retour avec le comité de rémunération.
Nos réflexions et apprentissages
Oser faire bouger les lignes sur l’argent
Ce modèle de rémunération s’inscrit dans une volonté plus large chez Latitudes de donner les clés de compréhension des enjeux financiers d’une association aux membres de l’équipe. Nous faisons des points mensuels sur la recherche de financements et l’état des comptes de l’association, car nous pensons que c’est important que chaque membre de l’équipe comprenne comment ce sujet peut influencer la trajectoire de l’association, et par conséquent leurs missions.
Ce modèle de rémunération est une étape de plus pour que chaque membre de l’équipe ait à sa disposition tous les éléments pour comprendre et prendre en conscience les décisions qui rythment notre activité.
Cultiver la confiance au sein de l’équipe
Pour atteindre l’ambition que nous portons, nous avons besoin de créer une équipe investie sur le long terme pour bénéficier au maximum de l’expertise et de l’expérience accumulées. Créer un modèle de rémunération équitable, qui donne de la visibilité sur son évolution au sein de l’équipe nous permet de montrer que chaque personne compte au sein de l’équipe, et d’aider chacun et chacune à se projeter vers une aventure inoubliable !
Construire un cadre au service des valeurs et des ambitions de Latitudes
Plus nous avançons dans la vie de l’association, plus nous prenons conscience de l’importance de définir clairement les valeurs qui nous animent et d’aligner notre fonctionnement sur ces valeurs. En faisant cela, nous créons un cercle vertueux où chaque processus vient renforcer nos valeurs et vice versa.
Une des forces de ce nouveau modèle de rémunération est que nous avons mis nos valeurs au cœur à la fois de la démarche de création du nouveau processus et du processus lui-même.
Par exemple, “Avancer en collectif” a été la base de la démarche de création en donnant un poids équivalent à chacun et chacune. Ou alors “Cultiver la confiance” s’exprime à travers la prise de feedbacks sur son positionnement sur la grille.
Mettre à jour notre modèle de rémunération a permis d’embarquer l’ensemble de l’équipe vers une nouvelle étape de notre maturité d’organisation. Pour le moment, c’est une franche réussite, que nous avons pu observer lors de la première itération réelle du processus en interne ou auprès des personnes que nous recrutons qui sont surprises et impressionnées par ce fonctionnement. Bien sûr, il aura probablement des mises à jour et des obstacles sur le chemin, mais pour le moment nous y voyons une invitation à continuer à faire bouger les lignes sur les processus RH pour créer une organisation qui nous ressemble !
Boîte à outils
Faites-nous signe si vous l’utilisez, cela nous fera plaisir ! :)
- Le sondage initial pour prendre la température au sein de l’équipe
- L’organisation des différents focus group
- La grille de positionnement
- Le document explicatif à toute l’équipe
* Les 5 valeurs de Latitudes : oser faire bouger les lignes, cultiver la confiance, avancer en collectif, agir avec enthousiasme, s’engager avec sincérité.
Photo de Towfiqu barbhuiya
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